Als Unternehmer will man eine grösstmögliche Rechtssicherheit haben. Auch in Fragen rund um das Arbeitsrecht, zum Beispiel zu Kündigung und Anstellung von Mitarbeitenden. Wir haben täglich Kontakt zu unseren Kunden. Unsere Kunden sind in der Regel KMU und haben selbst keine eigene Personalabteilung. Meist sind auch keine Mitarbeitende mit einer Weiterbildung zur Personalfachperson vorhanden. Darum ist der Wissensaustausch zwischen uns und unseren Kunden wichtig. Immer wieder kommen u. a. auch arbeitsrechtliche oder vertragliche Themen zur Sprache. Vielfach sind es wiederkehrende Fragen im Zusammenhang mit der Anstellung und/oder der Kündigung von Arbeitsverhältnissen.
In unserem Tagesgeschäft stehen wir mit den verschiedensten Kunden in Kontakt. Wir kommen häufig dann ins Spiel, wenn es um die Suche von neuen Mitarbeitenden geht. Die komplette, professionelle Personalsuche, also die Rekrutierungen, übernehmen wir von A wie Auftragsbesprechung bis Z wie Zwischenzeugnis – und zwar ganz im Sinne unserer Auftraggeber.
Oft treffen wir die Situation an, dass man die neue Mitarbeiterin schon sucht, um sich, nach deren Einstellung, von einer bestehenden Person zu trennen. Dabei stellen wir immer wieder fest, dass nicht alle Details, Möglichkeiten und Chancen einer Trennung beachtet wurden.
Nur eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist vielfach der einzig in Betracht gezogene Weg. Alternativen werden nicht berücksichtigt, weil man sie nicht kennt.
In beiden Bereichen der Anstellung und der Trennung, kann das Team von Zollinger Personal aus einer umfangreichen Praxis-Erfahrung wertvolle Tipps geben und alternative Vorgehen aufzeigen.
Kündigung: Ein Arbeitsverhältnis auflösen kann wehtun – das muss nicht sein
Wenn, aus was für Gründen auch immer, eine Trennung ansteht, sind sozialverträgliche Vorgehensweisen wichtig. Angenommen, die Leistungen des Mitarbeitenden lässt in den letzten Jahren und Monaten kontinuierlich nach. Es wurden diverse Gespräche zwischen dem Mitarbeitenden und dem Vorgesetzten geführt – leider erfolglos. Oder es drängen sich Umstrukturierungen in Folge der sich verändernden wirtschaftlichen Lage auf. Personelle Anpassungen sind nicht unüblich und gehören schon fast zur Routine.
Welche Möglichkeiten und Chancen stehen uns zur Verfügung, um eine Trennung zu vollziehen?
Zum einen steht die ordentliche Kündigung an. Dies wird in den meisten Fällen als erste Massnahme in Betracht gezogen. Man geht davon aus, dass die Arbeitnehmende sich während der bevorstehenden Kündigungsfrist von ein, zwei oder drei Monaten loyal und motiviert zeigt. Das ist leider nicht immer der Fall. Zu oft treten Fristen auf, die die Kündigungsfrist massiv in die Länge ziehen kann und die scheidende Mitarbeiterin bleibt zu lange auf der Payroll bestehen. Sei es durch Krankheit, Unfall oder weiteren Gründen.
Um diesen unschönen Effekt auszuschliessen, kann ein anderes Vorgehen gewählt werden. Das Mittel der Aufhebungsvereinbarung hat sich vielfach bewährt, – aber auch da gibt es Ausnahmen. Ursprünglich waren das die «Goldenen Fallschirme» der Manager. Heute hat sie Einzug in fast alle Anstellungsebenen gehalten. Die Aufhebungsvereinbarung muss für beide Parteien, den Arbeitgeber und vor allem dem Arbeitnehmer einen Nutzen bringen, sonst ist er nicht rechtens. Er hebt den bestehenden Arbeitsvertrag auf und regelt die Trennung. Der neue Vertrag muss im Interesse des Arbeitnehmenden sein. Natürlich dürfen keine gesetzlichen, zwingenden Bestimmungen damit umgangen werden. Um welche es sich handelt, erläutern wir gerne in einem individuellen Gespräch.
Probezeit «verlängern» – neue Möglichkeiten entdecken
Auch für die Startphase einer Anstellung können individuelle Lösungen mehr Sicherheit und Abhilfe bei offenen Fragen bieten. Üblicherweise werden neue Arbeitsverträge mit einer Probezeit von mind. einem Monat vereinbart. So will es auch das Gesetz (Art. 335b OR). Vielfach wird allerdings die Probezeit auf die maximalen drei Monate verlängert. Der grosse Vorteil der Probezeit ist die Möglichkeit einer «eleganten» und schnellen Trennung innert Wochenfrist.
Damit es erst gar nicht so weit kommt und eine Kündigung bereits während der Probezeit erfolgen muss, bietet sich nach Möglichkeit eine Schnupperzeit von ein paar Stunden bis zu ein, zwei Tagen an. So können Arbeitgebende und Arbeitnehmende sich «beschnuppern» – ein Nutzen für beide Seiten – und das, bevor ein Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde.
Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgebende den Eindruck haben, drei Monate sei zu kurz. Die Aussage «Wir machen einfach eine Probezeit von z. Bsp. sechs Monate …» haben wir schon oft gehört. Da müssen wir intervenieren und auf die gültigen gesetzlichen Rahmenbedingungen verweisen.
Wie kann eine längere «Probezeit» vereinbart werden und erst noch ganz legal?
Ein gangbarer Weg ist die befristete Anstellung. Diese kann bei Unsicherheiten als gangbarer Weg in Betracht gezogen werden. In der Ausgestaltung des unbefristeten Vertrags kann allerdings eine Probezeit auch nicht länger als drei Monate betragen. Der grosse Nutzen hier ist das definierte Ende einer Anstellung. Zudem kann innerhalb der Anstellung, aber nach der Probezeit, wie gewohnt eine Kündigungsfrist vorgesehen werden. Der anschliessende Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis soll so früh wie möglich kommuniziert und geregelt werden.
Auch hier gibt es einige wichtigen Punkte zu beachten und sind Gegenstand unserer Beratung.
Dank unserer Erfahrung gangbare und rechtssichere Wege finden
Dank unserer jahrelangen praktischen Erfahrungen können wir Sie kompetent beraten. In der Regel lässt sich zu jedem Problem und zu jeder Situation eine passende Lösung finden. Sollten auch wir an unsere Grenzen stossen, haben wir in unserem Netzwerk Fachanwälte, die sich auf arbeitsrechtliche Fragen spezialisiert haben.
Eine Externe Personalabteilung mit fairen Kosten
Personalsuche ist zuweilen eine Nerven- und zeitaufwendige Angelegenheit. Viele Unternehmen haben den Nutzen von Personaldienstleister erkannt. Lassen Sie sich vom Nutzen der «externen Personalabteilung» überzeugen und professionalisieren Sie Ihre Personaladministration. Die Reputation, also der gute Ruf Ihres Unternehmens, zeigt sich so am Markt positiv.
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